4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, işverenlerin bir takvim yılı içinde işçilere yaptırabileceği fazla çalışmayı 270 saatle sınırlandırmıştır. Bu sınırın niteliği, aşılması halinde doğan yaptırımlar ve özellikle işveren açısından ortaya çıkan hukuki riskler, uygulamada ciddi belirsizliklere konu olmaktadır. Makale; söz konusu sınırın mutlak emredici mi yoksa nispi emredici mi olduğu sorusunu, değişen Yargıtay içtihadı ışığında ele almakta; idari yaptırımların görece sınırlı tutulduğu bir ortamda medeni hukuk sonuçlarının işveren açısından yarattığı gerçek riski ortaya koymayı amaçlamaktadır.

Modern iş hukukunun temel gerilim noktalarından biri, üretim esnekliği talep eden işverenin ekonomik rasyonelliği ile işçinin bedensel ve zihinsel bütünlüğünü koruma amacı güden emredici kurallar arasındaki denge arayışıdır. Fazla çalışma meselesi bu gerilimin en somut tezahürü olarak güncelliğini korumaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, fazla çalışmanın yıllık toplamının 270 saati geçemeyeceğini açık biçimde hükme bağlamıştır. Buna karşın söz konusu sınırın ihlali halinde hangi yaptırımların devreye gireceği, anılan hükmün bağlayıcılık derecesinin ne olduğu ve işverenin fiilen hangi risklerle karşılaşacağı soruları, hem öğreti hem de yargı içtihadında tartışmalı olmayı sürdürmektedir.

Bu çalışmada, 270 saatlik üst sınırın hukuki niteliği irdelendikten sonra aşılması halinde ortaya çıkan idari ve medeni hukuk sonuçları değerlendirilecek; Yargıtay içtihadının son yıllarda geçirdiği dönüşüm ışığında işveren açısından pratik riskler saptanmaya çalışılacaktır.

Fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmakta; bu çalışmalar için her bir saat başına normal saatlik ücretin yüzde elli artırımlı ödenmesi öngörülmektedir. Kanunun aynı maddesi, bu çalışmaların yıllık toplamının 270 saati aşamayacağını da emretmektedir. 270 saatlik sınırın eşiği, haftada yaklaşık 5 saate, günde ise 45 dakikaya karşılık gelmekte olup bu hesap, işçi sağlığı açısından belirlenen makul bir üst çerçeveyi temsil etmektedir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi bu sınırı teyit etmekte; aynı zamanda fazla çalışma için işçiden her yıl yazılı onay alınması zorunluluğunu düzenlemektedir. Yönetmelik, bu onayın yıllık olarak yenilenmesi gerektiğini de açıkça belirtmektedir. Dolayısıyla hukuki çerçeve iki bileşenden oluşmaktadır: (i) yıllık 270 saatlik mutlak tavan ve (ii) onay mekanizması. Her iki bileşenin de bağımsız hukuki işlevleri bulunmakta; özellikle onay mekanizmasının varlığı ya da yokluğu, sonraki tartışmalarda belirleyici rol üstlenmektedir.

Öte yandan sınırın hesaplanmasında esas alınan birimin takvim yılı değil, çalışma yılı olduğu Yargıtay içtihadıyla yerleşik hale gelmiştir. İşçinin işe giriş tarihi esas alınmakta; fazla çalışmaların belirli aylara eşit biçimde yayılmasının zorunlu olmadığı, önemli olanın yıllık toplamın 270 saati aşmaması olduğu kabul edilmektedir.

Öğretideki görüş ayrılıklarının odak noktası, 270 saatlik sınırın mutlak emredici bir kural mı yoksa taraflarca işçi lehine değiştirilebilecek nispi emredici bir kural mı olduğudur. Teorik açıdan bu ayrımın pratik bir önemi bulunmaktadır: Mutlak emredici bir kuralsa, sınırın aşılması taraflarca kararlaştırılmış olsa dahi hükümsüzlük yaptırımına tabi olacaktır; nispi emredici ise yalnızca işçi aleyhine yapılan anlaşmalar geçersiz sayılacaktır.

Yargıtay, yıllar içinde bu soruya birbirinden farklı yanıtlar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008 tarihli kararlarında sınır, çalışma şartlarını belirleyen kaynaklar arasında değerlendirilmiş ve ihlali haklı fesih için yeterli bir neden sayılmıştır. Buna karşın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 tarihli içtihadıyla bu yaklaşım yumuşatılmış; “41. maddede öngörülen fazla çalışmanın yıllık 270 saati aşamayacağına ilişkin düzenleme, mutlak emredici nitelikte değildir” ifadesiyle kural, nispi emredici bir hüküm olarak nitelendirilmeye başlanmıştır. Bu görüş değişikliği, uygulamaya doğrudan yansıyan önemli sonuçlar doğurmuştur.

Kanaatimizce 270 saatlik sınır, işçi sağlığı ve güvenliği ekseninde ele alındığında mutlak emredici bir işlev üstlenmelidir; zira 4857 sayılı Kanun’un genel sistemi ve 63. maddede yer alan günlük 11 saatlik çalışma tavanıyla birlikte değerlendirildiğinde, yıllık sınırın varlık amacının salt ücret güvencesi sağlamak olmadığı açıktır. Sınır; işçiyi dinlenme hakkından fiilen yoksun bırakabilecek kronik aşırı çalışmaya karşı koruma işlevi görmektedir. Bu işlevin nispi emredicilikle sağlanması güçtür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, 270 saatlik sınırın aşılmasına özgü doğrudan bir idari para cezası öngörmemektedir. Bununla birlikte ihlal salt bu maddeden ibaret kalmayıp aynı zamanda 63. madde kapsamındaki günlük azami çalışma süresinin (11 saat) aşılmasını da beraberinde getirdiğinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerince yapılan denetim sonucunda tek eylem/tespit başına 2026 yılı için 26.620 TL idari para cezası uygulanabilmektedir. Bu ceza, 41. maddenin ihlali nedeniyle değil, 63. maddede belirlenen günlük çalışma süresinin aşılması nedeniyle kesilmektedir; dolayısıyla 270 saatlik sınırın fiilen aşılması çoğu zaman bu yaptırımın da tetikleyicisi olmaktadır.

Hukuki yaptırım, asıl ağırlığını medeni hukuk düzleminde ortaya koymaktadır. İşçi açısından 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f maddesi, “çalışma şartlarının uygulanmaması” halini haklı fesih gerekçesi olarak saymaktadır. Sınırın aşılmasının bu madde kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, Yargıtay içtihadındaki kırılma noktasını oluşturmaktadır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015 tarihli kararında, işçiye yıllık 270 saati aşacak biçimde fazla çalışma yaptırılmasının tek başına haklı fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiştir. Bu yaklaşım altında ücretin ödenmiş olması, haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2019 yılında geliştirdiği karşı içtihat ise fazla çalışma ücretinin eksiksiz ödendiği hallerde sınır aşımının tek başına haklı fesih gerekçesi sayılamayacağını benimsemektedir. Bu yaklaşım bugün ağırlıklı olarak uygulanmakla birlikte tam bir istikrar kazanmış değildir ve mahkemeler somut olayın koşullarına göre farklı değerlendirmeler yapabilmektedir.

Sonuç olarak işveren, idari para cezası az olsa bile kıdem tazminatı yükümlülüğü, ihbar tazminatı talebiyle yüz yüze kalma ve geriye dönük fazla çalışma ücreti alacağı gibi üç ayrı mali yük riskiyle karşı karşıya kalmaktadır.

Uygulamada 270 saatlik sınırın aşılması, işveren açısından birbirini besleyen bir risk zinciri oluşturmaktadır.

İlk risk, işçinin sessizce çalışmayı sürdürmesi ve sözleşmenin sona ermesinin ardından geriye dönük fazla çalışma ücret alacağı talep etmesidir. Mahkemeler, fazla çalışma ücretinin takdiren yüzde otuz oranında indirime tabi tutulmasını kabul etmekle birlikte, büyük ölçekli işletmelerde kümülatif alacak tutarları ciddi boyutlara ulaşabilmektedir.

İkinci risk, işçinin yıllık 270 saatlik sınırın aşıldığını gerekçe göstererek sözleşmeyi istifa biçiminde değil, haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatı talep etmesidir. Bu risk, özellikle çalışma sürelerinin belgelenmediği ya da fazla çalışma onayının her yıl yenilenmeksizin tek seferlik alındığı işyerlerinde somutlaşmaktadır. Yargıtay, onayın her yılbaşında yazılı olarak yenilenmesi gerektiğini istikrarlı biçimde vurgulamaktadır; eksik onay, işverenin defisini önemli ölçüde zayıflatmaktadır.

Üçüncü risk, 270 saatlik sınırın aşılmasının eş zamanlı olarak günlük 11 saatlik yasal çalışma tavanına ilişkin ihlalleri de açığa çıkarmasıdır. Bu halde 4857 sayılı Kanun’un 104. maddesi kapsamında idari para cezası gündeme gelebilmekte; dahası iş kazası ya da meslek hastalığı durumunda kusur tespitinde işverenin aleyhine delil değeri taşıyabilmektedir.

Bu tablonun önlenmesine yönelik olarak işverenlerin alması gereken başlıca tedbirler şu şekilde sıralanabilir: Her yıl başında yazılı fazla çalışma onayı alınması ve bu onayların özgün imzalı belgeler olarak muhafaza edilmesi; aylık bazda fazla çalışma saatlerinin izlenerek kümülatif toplamın sistematik biçimde kayıt altına alınması; yıllık 270 saatlik eşiğe yaklaşıldığında çalışanın yönlendirilmesi; sözleşmelere fazla çalışma ücretinin belirlenen 270 saate kadar maaş dahilinde olduğuna ve aşan kısım için ayrıca ödeme yapılacağına ilişkin hüküm eklenmesi. Bu son düzenlemenin geçerliliği için ücretin asgari ücretten belirgin biçimde yüksek tutulması ön koşuldur.

Yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırı, iş hukukunun görünürde basit, uygulamada ise katmanlı bir meselesidir. Normatif düzlemde sınırın kaynağı açıktır; bununla birlikte hukuki niteliği, uygulanan yaptırım türü ve özellikle Yargıtay içtihadının evrildiği yön, işvereni ciddi bir belirsizlik ortamında bırakmaktadır. Mahkemeler, ücretin ödenmiş olmasına farklı ağırlıklar biçmekte; bu da aynı fiili durumun farklı davalarda birbirinden ayrışan sonuçlar üretmesine zemin hazırlamaktadır.

63. madde kapsamında 26.620 TL’lik idari para cezası mevcut olmakla birlikte, asıl ağır yük medeni hukuk alanından gelmektedir. Kıdem tazminatı riski, geriye dönük ücret alacağı ve iş kazası durumunda ağırlaşan kusur sorumlulukları bir arada düşünüldüğünde, sınırın fiilen ihmal edilmesinin işveren açısından taşıdığı toplam maliyet, yalnızca idari para cezasını çok aşan büyüklüklere kolaylıkla ulaşabilmektedir. Bu nedenle, salt ceza miktarının düşüklüğüne yaslanarak 270 saatlik eşiği göz ardı eden bir yönetim anlayışı, hem hukuki hem de mali sürdürülebilirlik açısından isabetli değildir.

Son olarak mevzuat boşluğuna dikkat çekmek gerekir: 41. madde ihlali için doğrudan bir idari yaptırım öngörülmemiş olması, caydırıcılığı önemli ölçüde azaltmakta ve denetimin fiilen işçilerin bireysel başvurularına bağlı kalmasına neden olmaktadır. Denetim mekanizmasını güçlendirmeye yönelik yasal bir düzenleme, hem işçi korumasını etkinleştirmek hem de hukuki öngörülebilirliği artırmak bakımından uzun vadeli bir politika tercihine dönüşmelidir.

Kaynakça:

• 4857 sayılı İş Kanunu, m. 41, m. 24/II-f, m. 63, m. 102, m. 104 vd.
• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (RG 06.04.2004/25425), m. 9.
• Yargıtay 9. HD, E. 2007/32717, K. 2008/31210, 18.11.2008 — 270 saatlik sınırın aşılması çalışma şartlarının uygulanmaması sayılır.
• Yargıtay 7. HD, E. 2014/19129, K. 2015/13542, 02.07.2015 — Yazılı onay yokluğu ve 270 saat aşımı haklı feshe gerekçe oluşturur.
• Yargıtay 7. HD, E. 2016/2358, K. 2016/7305, 29.03.2016 — 270 saatlik sınır aylık bazda bölünemez; yıllık ölçüt esastır.
• Yargıtay 22. HD, E. 2016/19041, K. 2019/17119, 24.09.2019 — Fazla çalışma ücreti eksiksiz ödendiğinde 270 saat aşımı tek başına haklı fesih gerekçesi değildir.
• Yargıtay 9. HD, E. 2015/6270, K. 2016/8661, 20.04.2016 — Maaşa dahil fazla mesai anlaşmaları ancak yıllık 270 saate kadar geçerlidir; aşan kısım ayrıca ödenir.
• Mollamahmutoğlu, H. / Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Turhan Kitabevi, Ankara 2014.
• Çelik, N. / Caniklioğlu, N. / Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, Beta, İstanbul 2021.