Yıllık izin planlaması yapılırken işyerlerinde sık görülen bir pratik vardır: izinler, iş akışını en az bozacak şekilde 2-3-4 günlük parçalara bölünür; çalışan da genellikle buna itiraz etmez, çünkü kısa aralıklarla dinlenmeyi kendisi de tercih edebilir. Sorun, bu parçalı kullanımın yıllar boyunca tekrarlanması ve hiçbir zaman kesintisiz, gerçek anlamda dinlendirici bir 10 günlük bloğun kullandırılmamasıdır. Bu, tarafların rızasıyla bile aşılamayacak bir asgari sınırı ihlal eder — ve İş Kanunu’nun en sık gözden kaçırılan emredici kurallarından biridir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi, kıdeme göre asgari yıllık izin sürelerini belirler: bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) kıdemi olanlara en az 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemi olanlara en az 20 gün, on beş yıl ve daha fazla kıdemi olanlara en az 26 gün izin verilir; on sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçiler için bu süre yirmi günden az olamaz. Kanun, bu sürelerin parçalara bölünebileceğini de kabul eder — ancak sınırsız bir serbesti tanımaz. 56. madde, izin süresinin tarafların anlaşmasıyla en çok üçe bölünebileceğini, fakat bölünen parçalardan en az birinin 10 günden aşağı olamayacağını açıkça düzenler. Bu, işçi ile işveren rızası dahi olsa değiştirilemeyen, kamu düzenine ilişkin emredici bir asgari sınırdır; yıllık izin hakkından feragat edilemediği gibi, bu asgari bloktan da feragat edilemez.

Aynı maddenin bir diğer fıkrası, sık karşılaşılan bir başka hatayı da engeller: işveren tarafından yıl içinde verilmiş ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme izinleri ya da hastalık izinleri, hiçbir şekilde yıllık izin hakkından mahsup edilemez. Bir çalışanın yıl içinde kullandığı mazeret izinleri veya raporlu günleri, yıllık izin bakiyesinden düşülerek “zaten yeterince izin kullandı” mantığıyla 10 günlük blok yükümlülüğünden kaçınılması, kanunun açıkça yasakladığı bir uygulamadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, bu çerçeveyi kurumsal bir sürece bağlar. Yönetmeliğin 15. maddesi, yüzden fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde, biri işveren temsilcisi iki tanesi işçi temsilcisi olmak üzere üç kişilik bir izin kurulunun oluşturulmasını zorunlu kılar; bu kurul izin çizelgelerini hazırlar ve kararlarını 17. madde uyarınca bir karar defterine işler. İşçi sayısı yüzün altında olan işyerlerinde ise aynı görevler, 18. madde gereğince işveren veya vekili ile işçilerin kendi aralarında seçeceği bir temsilci tarafından yürütülür. Kurulun var olması tek başına yeterli değildir; 20. madde, işverene her çalışanın izin durumunu gösteren bir izin kayıt belgesi (ya da izin defteri) tutma yükümlülüğü de getirir. Uygulamada en sık görülen eksiklik, izin kurulunun kağıt üzerinde kurulmuş olup fiilen hiç toplanmaması ve bu kayıtların güncel tutulmamasıdır — bu da bir denetimde, izinlerin gerçekten kurala uygun kullandırıldığını ispatlamayı güçleştirir.

Bu kuralın arkasındaki mantık tesadüfi değildir: kısa parçalar halinde kullanılan izin, çalışanın gerçek anlamda dinlenmesini sağlamaz; tatil planlaması, seyahat, aile zamanı gibi izin hakkının amacına uygun kullanımlar büyük ölçüde en az 10 günlük kesintisiz bir süreye ihtiyaç gösterir. Kanun koyucu bu nedenle, parçalanmaya izin verirken bile bir asgari blok şartı koymuş ve bunu tarafların iradesinin dışına çıkarmıştır.

Yıllık iznin kullandırıldığının ispatı, ispat yükü işverende olan bir konudur; Yargıtay’ın yerleşik içtihadı, izin kullanımının yazılı belge (imzalı izin defteri, izin formu, izin kayıt belgesi) ile kanıtlanması gerektiği yönündedir. Yönetmeliğin 20. maddesindeki kayıt zorunluluğu, tam da bu ispat yükünü karşılamak için tasarlanmıştır. Bölünme kuralına aykırılık, çoğunlukla bireysel bir dava konusu olmaktan önce, iş müfettişlerinin işyeri denetimlerinde tespit ettiği sistemik bir eksiklik olarak ortaya çıkar; izin çizelgeleri ve kayıt belgeleri incelendiğinde, bir çalışanın yıllar boyunca hiçbir zaman 10 günden uzun kesintisiz izin kullanmadığı kolaylıkla görülebilir.

4857 sayılı Kanun’un 103. maddesi, 56. maddeye aykırı şekilde yıllık izni bölme fiili için, etkilenen her işçi başına 2026 yılında 4.815 TL idari para cezası öngörür. Bu, işyerindeki etkilenen çalışan sayısı arttıkça hızla büyüyen bir tutardır. Daha ağır olan ikinci risk, denetim sürecinin kendisinden kaynaklanır: 92. maddenin ikinci fıkrası ile 107. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi uyarınca, iş müfettişinin istediği düzeltmeyi belgeleyememek veya gerekli bilgi ve belgeyi sunmamak, 2026 yılında 241.992 TL’lik ayrı ve oldukça yüksek bir cezaya yol açabilir. Bireysel düzeyde ise, izninin bilinçli olarak parçalara bölünüp hiçbir zaman kesintisiz kullandırılmadığını ileri süren bir çalışan, 24. maddenin II-e bendine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir; bu tür davalarda işverenin elindeki en güçlü savunma, yine düzenli tutulmuş izin kayıtlarıdır.

Yıl başında her çalışan için izin planı oluşturulurken, en az bir 10 günlük kesintisiz bloğun garanti edilmesi, geçmiş yıldan kalan bakiyelerin bu plana dahil edilmesi ve izin kurulunun (ya da küçük işyerlerinde muadili sürecin) fiilen işletilip kayıtların güncel tutulması, hem yasal uyumu sağlar hem de olası bir denetimde veya uyuşmazlıkta işvereni güçlü bir konuma taşır.

Kaynakça:

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e, m.53, m.54, m.56, m.92, m.103, m.107 · Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.15, m.17, m.18, m.19, m.20 · T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 2026 Yılı İdari Para Cezaları Tablosu