İşçinin iş göremeyecek derecede hastalanması halinde Sağlık raporu alması her zaman mümkündür. Ancak işçilerin bazen de işten kaytarmak için sağlık raporları alındığı bilinmektedir.

Aylık makdu ücretle çalışan işçinin Ocak, Mart, Mayıs, Temmuz, Ağustos, Ekim ve Aralık aylarının 31’inde rapor alması gibi bir çok suistimal hali bulunmaktadır. Ayrıca yine tatil veya kaytarmak amacıyla 3 -5 günlük raporlar alındığı da bilinmektedir.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi’nde de bu durum dikkate alınarak özellikle bazı durumların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı belirtilmektedir. Bunlardan biri de, hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde (bildirim önelleri + 6 haftayı aşmayan) işe geçici devamsızlık yapılmasıdır.

İş Kanunu’nun 25/I-b maddesine göre, işçinin kendi kusuruna dayanmayan hastalık veya kaza nedeniyle işe gelememesi, bildirim süresini altı hafta aşarsa, işveren iş sözleşmesini bildirimsiz (derhal) fesih hakkına sahip olur. İşçinin işe geçici devamsızlığı belirtilen bekleme süresini aşmıyor ise, bu bir derhal fesih nedeni olamayacağı gibi, fesih için bir “geçerli neden” de sayılamayacaktır.

Görüleceği üzere İş kanununa göre rapor süresi önemli olup sık sık rapor alınması halinde işverenin hakları konusunda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak Sık sık hastalanmaya bağlı olarak işçinin sık sık rapor alması iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor ve işyerinin çalışma düzenini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir.

Sık sık hastalanmaya bağlı olarak işçinin sık sık rapor alması  iş görme ediminin gerektiği şekilde ifa edilmesini devamlı olarak olumsuz etkiliyor ve işyerinin çalışma düzenini bozuyorsa, işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir. İşçinin almış olduğu raporlar nedeniyle yaptığı devamsızlıkların ne zaman iş yerinde olumsuzluklara yol açtığı, işçinin yaptığı iş ve iş yerindeki konumu, iş yerinin büyüklüğü/küçüklüğü, devamsızlığın etkisinin diğer işçilere aşırı yük yüklenmeden azaltılıp azaltılamadığı, işçinin kıdemi gibi hususlar dikkate alınarak her somut olaya göre tespit edilmelidir. Yargıtay’ın bir kararında “davacının davalı işyerinde çalışırken çalıştığı dönem içerisinde toplam 368 gün rapor aldığı bu süre içerisinde 164 çalışma günü çalıştığı diğer günlerde de izinli olduğu bu çalışma şekline göre kendisinden verim alınmasının mümkün olmadığı daha önceki tarihlerde bu konularda kendisinden savunma da istendiği davacının bu şekilde çalışmasını sürdürdüğü bu çalışma şeklinin geçerli fesih nedeni oluşturduğu…” belirtilmektedir.